Talentmanagement: een strategisch onderwerp

Ik wil het met jullie hebben over talentmanagement. Sommige noemen het de bullshit bingo, anderen zien waarde in het planmatig en strategisch werken aan het talent van het meest waardevolle kapitaal: je medewerkers. In mijn vorige blog (de schizofrene leidinggevende) ben ik ingegaan op één van de onderwerpen binnen talentmanagement, namelijk performance management. Vanuit mijn rol als business consultant heb ik daar best wat vragen over gehad, dus daarom deze blog, waarbij ik het grotere plaatje probeer te schetsen.

We kennen allemaal bedrijven waar de medewerkerstevredenheid hoog is en waar medewerkers graag voor een langere tijd blijven werken. Zelf heb ik bijvoorbeeld ruim 11 jaar met veel plezier bij AFAS Software gewerkt. Aan de andere kant kent ook iedereen wel een paar voorbeelden waar het tegenovergestelde voor geldt. Dit zijn de bedrijven waar de medewerkers geen toekomstperspectief zien óf hebben. En juist deze laatste groep heeft baat bij het opzetten van een gedegen talentmanagementstrategie.

Bedrijven die een goede talentmanagementstrategie hebben zijn innovatiever, kunnen makkelijker omgaan met veranderingen, zijn productiever en weten hun talentvolle medewerkers beter te behouden. Dit alles leidt tot betere bedrijfsresultaten.

Je kunt Talentmanagement in 4 thema’s onderverdelen:

  • Recruitment
  • Performance management
  • Learning en Development
  • Succession planning

Ist - Soll

Om tot een goede talentmanagementstrategie te komen doorloop je als organisatie een aantal stappen. Je begint met het in kaart brengen van de benodigde talenten binnen jouw organisatie. Deze talenten heb je nodig om je bedrijfsdoelstellingen te behalen. Dit kan ertoe leiden dat je nieuwe competenties of zelfs nieuwe functies gaat beschrijven. De volgende stap is het in kaart brengen van de gaps (ist – soll). Als je weet wat je nodig hebt en je weet wat je mist, kun je een ontwikkelplan opstellen voor de talenten binnen je organisatie. Daarnaast ontwikkel je ook een recruitmentstrategie, om daarmee de juiste mensen aan te trekken.

Een gezamenlijke inspanning

Een Stanford University onderzoek toont aan, dat maar bij 54% van de bedrijven men bezig is met het klaarstomen van opvolgers voor key-functies. Bij 39% van de onderzochte bedrijven waren er geen interne kandidaten (in beeld) die geschikt waren voor de stap naar een key-functie. En maar 19% van het management binnen bedrijven vindt dat er talentvolle medewerkers worden aangenomen. Het grappige is, dat deze managers vaak vinden dat talentmanagement een taak van HR is. Zij hebben het namelijk te druk met de dagelijkse business, er moet immers geld verdiend worden. Het is juist belangrijk dat leidinggevenden betrokken worden in de verschillende talentmanagementprocessen en dat er een goede samenwerking is tussen HR en leidinggevenden. Leidinggevenden weten over het algemeen welke competenties en skills zij binnen het team nodig hebben, om de afdelings- en bedrijfsdoelstellingen te behalen. HR kan dit vervolgens vertalen naar wervende vacatureteksten waarmee de juiste kandidaten worden binnengehaald en naar concrete ontwikkel- en opleidingsplannen.

Eenvoud is hierbij het sleutelwoord. Biedt zowel managers als HR goede ondersteuning door middel van automatisering en voorkom dat de verschillende processen administratieve papierentijgers worden.

KPI's

Daarnaast kan het helpen om inzichtelijk te maken wat het effect is van jouw talentmanagementstrategie. Wat zijn de gemiddelde wervingskosten per nieuwe medewerker? Wat is het verloop? Hoeveel medewerkers stromen intern door? Dit zijn zo maar een paar key performance indicatoren (KPI’s) waarmee je het succes van je strategie meetbaar kunt maken.
Door te focussen op interne mobiliteit en daarmee retentie van bestaande medewerkers is het mogelijk om de wervingskosten met meer dan 58% te verlagen.

Zet bijvoorbeeld assessments niet alleen in bij nieuwe medewerkers, maar ook bij bestaande medewerkers. Geef ambitieuze medewerkers de ruimte om verschillende functies binnen het bedrijf te bekleden doormiddel van jobrotatie. Maak inzichtelijk welke key-functies er zijn binnen het bedrijf en stoom verschillende medewerkers hiervoor klaar. Maak duidelijk wat er van ze verwacht wordt en op basis waarvan ze beoordeeld worden.

Waar haal ik de tijd vandaan?!

k kan me voorstellen dat je nu denkt, waar moeten we de tijd hiervoor vandaan halen. Het antwoord daarop is gelukkig niet zo ingewikkeld. Uit diverse onderzoeken blijkt dat HR nog steeds tussen de 35% en 65% van hun tijd besteden aan administratieve taken. Tijd die veel beter gebruikt kan worden.

Meer inspiratie over talentmanagement

Misschien vind je dit ook interessant

Projectmanagement
Lees de blog
Neem contact op
Lees de blog
vInsights, Business Intelligence
Lees de blog

Vraag eenvoudig je abonnement aan

"*" geeft vereiste velden aan

Naam*

Na het invullen van het formulier nemen we binnen 24 uur contact met je op om de details te bespreken.