HR Analytics lijkt dé oplossing om eindelijk grip te krijgen op verzuim, verloop en strategische personeelsplanning. Toch lopen veel organisaties vast zodra ze ermee starten. Niet omdat het idee slecht is, integendeel, maar omdat de praktijk weerbarstig is. Data verzamelen is 1 ding. Er echt waarde uithalen is een heel ander verhaal.
Wekelijks spreek ik HR-professionals die hun weg zoeken in HR Analytics. Wat opvalt? De valkuilen zijn vaak dezelfde. Daarom deel ik in deze blog 7 lessen uit de praktijk. Eerlijk, zonder opsmuk. Zodat jij kunt leren van waar anderen al tegenaan liepen.
1: Alles tegelijk willen meten = niets echt zien
De eerste valkuil: HR-teams willen alles in 1 keer in kaart brengen. Verzuim, verloop, loonkosten, diversiteit, betrokkenheid, formatie… het liefst in één superdashboard. Het gevolg? Information overload. Je ziet door de cijfers de inzichten niet meer.
Les: Begin klein. Focus op 1 of 2 thema’s die nú spelen in jouw organisatie. Bijvoorbeeld het verzuim in een specifieke afdeling of de loonkloof in een bepaald functiegroep. Zo bouw je stap voor stap een stevig fundament.
2: Data verzamelen zonder plan
Veel HR-analytics projecten starten met het verzamelen van data. Want “dan hebben we dat maar”. Maar zonder duidelijke vraag kom je nergens. Je hebt straks bergen data, maar geen idee wat je ermee wilt zeggen.
Les: Stel eerst de vraag, zoek dan pas de data. Welke HR-uitdaging wil je oplossen? Wat wil je kunnen onderbouwen? Data is geen doel op zich. Het is een hulpmiddel om een vraag te beantwoorden.
3: Vertrouwen op slechte datakwaliteit
Een klassieker: je draait analyses, maar de basisdata klopt niet. Dubbele invoer, verouderde gegevens, verkeerde definities van ziekteverzuim of verloop. Dan kun je prachtige
dashboards hebben, maar de inzichten zijn waardeloos.
Les: Investeer eerst in je datakwaliteit. Check waar je data vandaan komt, wie het invoert en hoe het wordt bijgehouden. Betere analyses beginnen met betrouwbare data.
4: Denken dat technologie alles oplost
Een veelgehoorde gedachte: “Als we maar de juiste software hebben, dan komt het goed.” Maar een tool is slechts zo goed als hoe je hem gebruikt. Technologie helpt pas als je weet welke vragen je wilt beantwoorden en hoe je de inzichten gaat toepassen.
Les: Zet technologie in als tool, niet als doel. Denk eerst na over je doelen en processen. Een dashboard versterkt wat je al scherp hebt, maar maakt geen wonderen waar.
5: De inzichten blijven op de plank liggen
Stel, je hebt eindelijk een mooi dashboard met duidelijke cijfers. Maar dan? Veel organisaties vergeten de volgende stap: het gesprek voeren over de inzichten. De data verdwijnt in een rapport, er wordt niet op gehandeld en na een tijdje kijkt niemand er meer naar.
Les: Plan direct hoe je de inzichten gaat delen. Bespreek ze standaard in MT-overleggen, maak ze onderdeel van teamdoelen. Data zonder actie is verspilde moeite.
6: Geen draagvlak creëren
HR Analytics werkt alleen als het breed gedragen wordt. Als alleen HR de waarde ervan inziet, blijft het hangen in dashboards die niemand opent. Maar als directie, managers en teams het belang zien, ontstaat beweging.
Les: Betrek de organisatie vanaf het begin. Laat zien wat data kan opleveren. Deel quick wins, laat een eerste analyse direct een pijnpunt oplossen. Zo bouw je aan vertrouwen en draagvlak.
7: Evidence-based willen werken, maar toch blijven sturen op gevoel
De laatste valkuil is misschien wel de lastigste: je hebt de data, je hebt de inzichten… en toch merk je dat beslissingen nog steeds vooral op buikgevoel genomen worden. Oude gewoonten zijn hardnekkig.
Les: Maak het normaal om met data te werken. Niet als uitzondering, maar als standaard. Begin klein, herhaal inzichten, laat zien hoe data keuzes versterkt. Zo groeit data-gebruik uit tot een gewoonte.
HR Analytics is dus geen trucje
HR Analytics is geen wondermiddel dat alles in 1 keer oplost. Het is een manier van werken die tijd kost om goed neer te zetten. Maar het begint bij bewustzijn van de valkuilen en het zetten van de juiste stappen. HR-professionals die daar oog voor hebben, bouwen aan een toekomstbestendig HR-beleid: stevig onderbouwd met feiten.
