Veel HR-teams zien het belang van HR Analytics wel, maar weten niet goed waar te beginnen. Je wilt grip krijgen op zaken als verzuim, verloop en diversiteit, maar de data lijkt verspreid te liggen over allerlei systemen. Of je hebt wel rapportages, maar die zijn vooral achteraf, terwijl je eigenlijk vooruit wilt kijken. En als je eerlijk bent: wie heeft er binnen HR tijd om zich ook nog eens te verdiepen in ingewikkelde analysetools of formules?
De goede boodschap: het hoeft niet moeilijk te zijn. Je kunt met eenvoudige stappen en een slim dashboard al veel bereiken. Geen dikke rapporten of specialistische kennis nodig, maar praktische inzichten waarmee je morgen al betere HR-beslissingen neemt. Daarom neem ik je in deze blog mee in hoe je HR Analytics slim en eenvoudig inzet. Met voorbeelden uit ons eigen VOXTUR HR Analytics dashboard.
Begin bij wat er toe doet: de vragen, niet de data
Veel HR-teams beginnen met het verzamelen van data en lopen daar meteen vast. De data is rommelig, verspreid of niet compleet. Maar eerlijk: dat is niet het belangrijkste startpunt. Wat echt telt, is eerst bepalen welke vragen je wilt beantwoorden. Wat speelt er in jouw organisatie? Denk aan: waar komt het hoge verzuim vandaan? Waarom stromen medewerkers weg na een paar jaar? Hoe staat het met de diversiteit binnen teams? Als je die vragen scherp hebt, ga je veel gerichter kijken naar de data die je nodig hebt.
Tijdens het starten met de ontwikkeling van het dashboard begonnen we bij die vragen. Daarop zijn de dashboards ingericht. Je ziet bijvoorbeeld direct hoe het verloop zich ontwikkelt per afdeling, welke leeftijdsgroepen het hoogste ziekteverzuim kennen of hoe de loonkloof zich verhoudt binnen je organisatie. Geen losse cijfers, maar inzichten die aansluiten op je belangrijkste HR-vraagstukken. Zo voorkom je dat je verdrinkt in de data en richt je je op wat ertoe doet.
Zet kleine stappen: quick wins voordat je groot gaat denken
HR Analytics klinkt al snel groots en ingewikkeld, maar het krachtigste is vaak klein beginnen. Kies 1 thema dat nu speelt en pak dat op. Bijvoorbeeld: je wilt het verzuim beter begrijpen. Ontwikkel dan een dashboard waarin je meteen kunt zien hoe verzuim zich ontwikkelt over tijd, uitgesplitst naar type verzuim, leeftijd en duur. Zo zie je waar de pieken zitten en waar actie nodig is. Dat is concreet, direct toepasbaar en levert je snel waarde op.
Door klein te starten bouw je vertrouwen op in het werken met data. Je hoeft niet meteen een compleet people analytics programma te draaien. De eerste successen helpen om draagvlak te creëren bij management en collega’s. En zodra je ziet wat data je oplevert bij één thema, wordt de stap naar meer (bijvoorbeeld instroom/uitstroom of diversiteit) een stuk makkelijker en logischer.
Kies een tool die het je makkelijk maakt
Je hoeft geen datascientist te zijn om met HR Analytics aan de slag te gaan. Wat je wel nodig hebt, is een tool die het eenvoudig houdt. Het VOXTUR HR Analytics dashboard is daar een voorbeeld van: je hebt geen ingewikkelde kennis nodig om ermee te werken. De filters zijn simpel (bijvoorbeeld op leeftijd, dienstjaren, type contract), de visualisaties spreken voor zich en de data is actueel. Dat verlaagt de drempel en maakt dat je zelf aan de knoppen kunt zitten.
Een goede tool zorgt dat je tijd overhoudt voor waar het echt om draait: het gesprek met je management en teams over de inzichten. Je hoeft geen uren meer kwijt te zijn aan rapportages maken of data handmatig verzamelen. Alles wat je wilt weten over bijvoorbeeld succesratio’s bij werving, headcount of de ontwikkeling van eNPS zie je in een paar klikken. Dat is de kracht van een goed dashboard: het haalt de complexiteit eruit, zodat jij je kunt focussen op de acties.
Zorg dat je inzichten deelt en er iets mee doet
De waarde van HR Analytics zit niet in de data of de dashboards zelf, maar in wat je ermee doet. Daarom is het belangrijk dat je de inzichten die je ophaalt ook echt bespreekt en gebruikt. Laat bijvoorbeeld in een MT-overleg zien hoe de diversiteit zich ontwikkelt, of toon met cijfers waarom verloop bij een specifieke afdeling hoger is. Data geeft je het verhaal om beleid en keuzes te onderbouwen.
En hoe vaker je die data bespreekt, hoe meer vanzelfsprekend het wordt om op basis van feiten te werken. Zo bouw je aan een cultuur waarin beslissingen niet meer alleen op gevoel worden genomen, maar op basis van duidelijke inzichten. Dat hoeft niet groot of spannend te zijn: het begint bij het delen van één dashboard of één analyse en daar samen over praten. Zo wordt HR Analytics onderdeel van de dagelijkse praktijk.
