Besluiten in HR worden vaak genomen op basis van ervaring, intuïtie en gevoel. Daar is op zich niks mis mee. HR draait tenslotte om mensen, en mensenwerk is niet altijd in cijfers te vatten. Maar in een wereld waar HR een steeds strategischere rol krijgt, is alleen gevoel niet genoeg meer. Als je het MT of de directie wilt overtuigen, verwachten ze meer dan een “onderbuikgevoel”. Ze willen bewijs, data, scenario’s.
En precies daar komt HR Analytics in beeld. Het geeft HR de mogelijkheid om met feiten te onderbouwen wat je al voelde of zag aankomen. En soms laat het dan iets heel anders zien dan je dacht. Daarom neem ik je in deze blog mee in hoe HR Analytics helpt om betere besluiten te nemen en hoe je de stap zet van gevoel naar feiten.
Waarom onderbuikgevoel niet meer voldoende is
De rol van HR is veranderd. Waar HR vroeger vooral operationeel en uitvoerend was, zit je als HR-professional nu vaker aan tafel bij strategische vraagstukken. Hoe zorgen we dat we voldoende mensen hebben in een krappe arbeidsmarkt? Hoe houden we talent vast? Hoe verkleinen we het ziekteverzuim? Zulke vragen vragen om onderbouwing. Niet omdat het MT je gevoel niet vertrouwt, maar omdat beslissingen tegenwoordig altijd gekoppeld zijn aan harde doelen en KPI’s.
Daarbij komt: buikgevoel is per definitie subjectief. Wat jij ervaart als een probleem, ziet een ander misschien anders. Met data kun je objectiveren. Je kunt laten zien hoe hoog het verloop écht is, waar het ziekteverzuim piekt, welke afdelingen achterblijven in diversiteit. En dát maakt het gesprek met directie en management sterker. Je praat niet meer over vermoedens, je praat over feiten.
HR Analytics helpt je de juiste vragen te stellen
HR Analytics is geen doel op zich. Het is een hulpmiddel om betere vragen te stellen en betere antwoorden te krijgen. Het dwingt je om na te denken: wat wil ik eigenlijk weten? En wat wil ik met die kennis doen? Dat is het begin van evidence-based werken. Je formuleert een heldere vraag (bijvoorbeeld: waarom stromen jonge medewerkers sneller uit?) en je zoekt de data die je nodig hebt om die vraag te beantwoorden.
Het mooie is: vaak liggen die data er al. In HR-systemen, verzuimregistraties, salarisadministratie. Het gaat erom dat je ze bij elkaar brengt, logisch ordent en er het juiste verhaal uithaalt. HR Analytics helpt je dat verhaal scherp te krijgen, zodat je niet verdwaalt in losse cijfers, maar inzicht krijgt dat richting geeft.
Van terugkijken naar vooruitkijken
Veel HR-rapportages zijn vooral beschrijvend: wat is er gebeurd? Maar om echt betere besluiten te nemen, moet je verder kijken. HR Analytics maakt de stap naar voorspellend werken mogelijk. Je kunt patronen ontdekken: waar zit het risico op vertrek? Welke factoren hangen samen met hoog verzuim? Hoe ontwikkelt de samenstelling van je workforce zich als je nu niets doet?
En dat is wat organisaties wat mij betreft nodig hebben. Niet alleen cijfers achteraf, maar handvatten om vooruit te plannen. Als HR kun je zo scenario’s schetsen en alternatieven onderbouwen. Bijvoorbeeld: wat gebeurt er met onze loonkosten als we het verloop met 5% weten te verlagen? Of: hoe ziet de personeelsopbouw eruit over twee jaar als we het huidige instroombeleid voortzetten? HR Analytics maakt zulke scenario’s tastbaar.
Data maakt van HR een volwaardige gesprekspartner
Er wordt helaas vaak gezegd dat HR meer aan tafel moet zitten bij strategische beslissingen. Maar alleen aan tafel zitten is niet genoeg. Je moet ook iets brengen. HR Analytics geeft je dat. Je kunt met cijfers laten zien waar knelpunten zitten, wat de impact van keuzes is en hoe HR-beleid bijdraagt aan organisatiedoelen.
En dat geeft gewicht aan je rol. Je wordt geen partij die om budgetten komt vragen, maar een partner die laat zien hoe je met gerichte interventies kosten bespaart, risico’s verlaagt en de organisatie toekomstbestendiger maakt. Niet door mooie verhalen, maar door harde onderbouwing. Dat is de kracht van evidence-based HR.
Een datagedreven HR-cultuur
De overstap van buikgevoel naar feiten vraagt om meer dan alleen goede tools. Het vraagt om een cultuurverandering. Data moet een vast onderdeel worden van hoe je werkt en beslist. Dat begint klein: 1 dashboard dat je standaard bespreekt in het MT, 1 analyse die je deelt met het team. Hoe vaker je dat doet, hoe normaler het wordt om op cijfers te sturen.
En cultuur bouw je samen. HR Analytics is geen HR-feestje; het is iets waar de hele organisatie beter van wordt. Door successen te delen, inzichten bespreekbaar te maken en te laten zien hoe data helpt bij betere besluiten, trek je anderen mee in die datagedreven manier van werken. Zo groeit het van een project naar een gewoonte. En dat is waar je uiteindelijk naartoe wilt.
