Lees hier alles over onze kijk op verandering en het optimaliseren van jouw organisatie, maar ook over de ervaringen van onze trainees!
Afgelopen jaren heb ik als projectmanager vaak te maken gehad met een gebrek aan daadkracht of draagvlak. Beide zijn belangrijk voor het slagen van een project, maar wanneer heb je nu precies welke van de twee nodig?
Wat is daadkracht?
Daadkrachtige mensen zijn echt doorpakkers, kunnen snel beslissingen nemen en zijn overtuigend. In een project is het voor de voortgang erg belangrijk dat iedereen op zijn eigen manier daadkrachtig is. Als iedereen een afwachtende houding aanneemt komt het nooit af. Een paar tips waar je op moet letten:
- Stuurgroep: moet daadkracht tonen in besluitvorming zodat duidelijk is welke kant het project op moet;
- Projectmanagement: Moet bijna overal daadkrachtig in zijn, maar de belangrijkste: overtuigend overkomen naar werkgroepen en stuurgroep, energie en ondernemingslust uitstralen en zaken niet op zijn beloop laten;
- Werkgroepen: moeten vooral daadkracht tonen in doorpakken. Immers de werkgroepen zullen in de praktijk vooral het uitvoerende werk doen en dat moet op tijd af komen.
Als iedereen in zijn eigen rol daadkracht toont zal dit helpen om zaken op tijd op te leveren. Maar je zult zien dat dit ook de kwaliteit ten goede komt.
Een mogelijk risico van veel daadkracht is dat dit soms niet ten goede komt aan het budget, er zal sneller gekozen worden om meer geld uit te geven om het daadkrachtige tempo te behouden. (de vraag is natuurlijk of dit erg is).
Wat is draagvlak?
Draagvlak is de mate van acceptatie van de verandering die een project met zich meebrengt. Bij genoeg draagvlak zal de verandering soepel verlopen en zullen mensen zich veel bereidwilliger opstellen dan bij weinig draagvlak.
Waar daadkracht meteen zichtbaar is in de handelingen en communicatie van mensen is draagvlak bijna niet te meten. Je kunt immers niet zien aan de buitenkant wat mensen ergens van vinden. Hoe kun je er dan toch achter komen hoe groot het draagvlak binnen een organisatie is? Een paar tips:
- Vraag het na bij HR: zij zien en horen veel van de werkvloer en kunnen goed inschatten hoe het draagvlak bij verschillende medewerkers en afdelingen is;
- Interviews houden: je kunt zelf interviews houden met medewerkers vanuit de verschillende lagen van de organisatie. Mensen zeggen misschien niet meteen alles in een interview, maar je kunt ook heel goed meten door op te merken wat mensen juist niet zeggen of hoe iemand op een statement reageert;
- Meten tijdens een project. Gedurende het project kun je zaken meten bij de diverse betrokkenen, hoe reageren mensen op zaken, maar ook vooral wat zie je wel/niet gebeuren. Op het moment dat iemand niet staat te popelen om een verandering zal die onbewust niet heel erg zijn best doen;
- Onderzoek de geschiedenis van het bedrijf. Zijn er projecten geweest die in meer of mindere mate succes vol zijn geweest? Wat kunnen we daar van leren? Maar ook, hoe is het bedrijf gegroeid? Als het bedrijf bestaat uit vele kleine bedrijven zijn er ook meerdere bedrijfsculturen en wordt het steeds complexer.
Conclusie.
We zien dat daadkracht en draagvlak allebei belangrijk zijn, maar dat ze op veel praktische vlakken ook elkaars tegenpool lijken. Daadkracht zit meestal in de persoon zelf en is makkelijk te zien en te meten, het is aan te leren en erg aanstekelijk. Als iemand daadkrachtig is en dit uitstraalt nemen anderen dit over en creëer je een gezonde werkplek. Maar ook een gebrek aan daadkracht is aanstekelijk en voor je het weet zit iedereen op elkaar te wachten en wordt er niks ondernomen.
Draagvlak is bijna niet te meten en zit in de cultuur, het zit in de groep en lijkt soms erg ongrijpbaar. Toch is hier iets aan te doen, draagvlak is namelijk ook erg aanstekelijk. Als je er voor zorgt dat er een positief verhaal ontstaat zal dit zich ook verspreiden als een olievlek. Let op dat wanneer het verhaal niet goed valt of wanneer dit zelfs ontbreekt de negatieve olievlek zich nog sneller verspreid en ook hardnekkig blijft hangen.
